Niken Ardiyanti, MPsi, : Tantangan dan Peluang Human Capital Strategy Menjalankan Asesmen Online
Hana Fajria – Humas FEB UI
DEPOK – Rabu, (17/06/2020) Media daring bumntrack.co.id, pada kanal Kolom Pakar, memuat tulisan Niken Ardiyanti, MPsi., Psikolog Lembaga Manajemen FEB UI, yang berjudul “Tantangan dan Peluang Human Capital Strategy dalam Menjalankan Asesmen Online di Perusahaan. Berikut tulisannya.
Sejak Pemerintah Republik Indonesia menyatakan secara resmi kasus pertama positif Covid-19 terkonfirmasi pada pertengahan Maret 2020, peristiwa ini menjadi awal perubahan signifikan tatanan tata kelola berorganisasi dan proses bisnis ke depan. Pandemi Covid-19 ini secara jelas dan nyata mengubah tata kelola dan proses bisnis di perusahaan secara mendasar, termasuk diantaranya proses perusahaan melakukan review ulang terhadap peluang dan tantangan di lingkungan eksternal, selain kekuatan dan keterbatasan di internal perusahaan.
Kondisi pandemi Covid-19 ini memaksa dan mengharuskan seluruh entitas di organisasi melakukan serangkaian penyesuaian secara langsung sebagai konsekuensi tindakan adaptasi agar bertahan pada situasi krisis ini. Interaksi secara langsung, atau tatap muka secara simultan diminimalisasi dengan diberlakukannya aturan mengenai social distancing dan bekerja dari rumah (work from home), yang diatur dalam dokumen protokol Business Continuity Plan (BCP) perusahaan.
Saat ini pengelolaan SDM di perusahaan sudah berbasis kompetensi (MSDM-BK), yang menempatkan fungsi dari Direktorat Human Capital sudah tidak lagi hanya sebatas supporting – sekedar sebagai Administrative Expert, melainkan sudah menjalankan peran dan fungsi kunci sebagai enabler di perusahaan, yaitu: berperan sebagai faktor penghubung dan mempengaruhi fungsi dari kinerja utama (core – Operasi dan Pemasaran). Human Capital Strategy merupakan implementasi operasional dari strategi bisnis perusahaan yang menjadi vehicle dalam rangka mencapai nilai – nilai keunggulan perusahaan (value creation) (Ulrich, 2012). Salah satu program kerja Human Capital Strategy, adalah melaksanakan program asesmen pemetaan pegawai (mapping SDM), sebagai bagian dari proses pengembangan talenta unggulan, untuk proses perencanaan suksesi di perusahaan (Christensen, dalam “Roadmap to Strategic HR; Turning a Great Ideal Into a Business Reality”, 2006).
Namun di sisi lain, bahwa fakta pandemi Covid-19 memaksa kita semua untuk menjaga jarak (social distancing) dan secara bergantian harus bekerja dari rumah # WFH, sebuah keniscayaan yang secara jelas dan nyata mengubah proses bisnis secara total. Perubahan proses bisnis termasuk diantaranya pelaksanaan program asesmen, yang selama ini dilakukan secara mandatori dengan menggunakan sistem offline (tatap muka), namun saat ini harus secara online.
Adanya pandemi Covid-19 tidak lantas menjadikan pelaksanaan program asesmen pemetaan pegawai di perusahaan ditunda. Dengan kata lain, hikmah moral dari pandemi Covid-19 ini mau tidak mau perusahaan harus mulai memahami a to z mengenai pelaksanaan program asesmen secara online (online assessment). Sebagai konsekuensi, kemungkinan besar ke depannya seluruh stakeholders pun mempertimbangkan pelaksanaan asesmen online sebagai sebuah metode pelaksanaan yang formal dan standar – menggantikan metode asesmen yang sudah umum berlaku selama ini, yakni: metode asesmen secara offline.
American Psychological Asociation (APA) mendefinisikan asesmen online sebagai proses penggunaan data secara terintegrasi, bertujuan untuk melakukan penilaian terhadap perilaku, kemampuan dan karakteristik lain yang dimiliki individu pegawai, dalam rangka membuat sebuah diagnosis atau rekomendasi tertentu.
Kekuatan dari asesmen online, di antaranya efektif dan efisien, ekonomis dan praktis. Selain juga terdapat faktor kelemahannya diantaranya aspek teknis jaringan internet yang tidak stabil, akurasi hasil (multi – rater), dan aspek kerahasiaan.
Di sisi lain terdapat empat tantangan – yang menjadi pertimbangan seluruh stakeholder – baik customer (korporasi / organisasi / lembaga pengguna jasa), penyedia jasa konsultan asesmen online maupun Pemerintah (Kementrian BUMN dan BKN) dan masyarakat. Keempat tantangan yang menjadi pertimbangan dari program penyelenggaraan asesmen online, di antaranya adalah: 1). Etika, 2). Psikometri, 3). Protokol pelaksanaan, dan 4). Teknologi Informasi.
Faktor pertama adalah Etika, bagaimana mengedepankan prinsip unsur kerahasiaan material tes maupun menjaga kerahasiaan hasil tes – baik terhadap peserta asesmen maupun penyelenggara, serta kode etik profesi psikologi. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor Psikometri, berhubungan dengan indikator kesahihan alat tes – mengukur apa yang akan diukur (prinsip validitas) dan norma yang reliable sesuai dengan bidang sektor industri (perbankan, institusi keuangan, manufaktur, ritel, jasa asuransi, dll), dan metode asesmen yang digunakan disesuaikan dengan tujuan pelaksanaan program pengembangan, dalam hal ini pemberi pekerjaan perlu memahami alat dan metode yang paling tepat sesuai dengan tujuan pelaksanaan asesmen.
Adapun faktor ketiga, adalah mekanisme protokol pelaksanaan asesmen online berbeda dengan asesmen offline. Pertimbangkan peserta asesmen pemetaan pegawai untuk posisi Manajemen Madya (BOD minus 1), dengan peserta didominasi lingkup usia yang mayoritas pemahaman dan ketrampilan mengenai Internet of Things (IoT) minim. Hal ini selayaknya dipahami penyelenggara, sehingga diadakan sosialisasi bagaimana menjalankan teknis asesmen online sesuai dengan protokol yang disepakati bersama. Faktor tantangan terakhir, adalah IT – teknologi informasi, bagaimana kualitas jaringan selain sistem software dan hardware dari sistem perangkat asesmen online, dipastikan sudah teruji dan konsisten stabil selama penyelenggaraan proses dari awal hingga akhir.
Narayandas, Hebbar & Li (Harvard Business Review, 2020) mengatakan, hikmah dari pandemi Covid-19 adalah terbukanya peluang bagi Manajemen di perusahaan, di antaranya untuk memanfaatkan data berbasis teknologi digital yang dapat menjadi peluang emas bagi Manajemen di perusahaan untuk melakukan pengembangan terkait dengan:
- Analisis prediktif (predictive analysis) melalui pemanfaatan sumber data (big data). Dengan menggunakan beragam metode statistik, modeling dan pemanfaatan artificial intelligent (AI), secara ilmiah (data science), perusahaan dapat mengidentifikasi seluruh kemungkinan yang dapat berperan sebagai program mitigasi strategi bisnis perusahaan ke depannya, bahkan tidak hanya terbatas pada strategi human capital saja, misalnya: desain model bisnis terkini berbasis online, adaptasi bisnis proses berbasis online, mendefinisikan ulang bentuk kerjasama dan kolaborasi diantara lintas direktorat/departemen di internal perusahaan.
- Pemanfaatan online dashboard – yakni pengembangan mekanisme metode penilaian kinerja pegawai, yang tidak hanya fokus pada hasil melainkan juga proses, menggunakan data digital yang tersimpan untuk mengukur kinerja pegawai.
- Formalisasi model komunikasi secara virtual sebagai alternatif menggantikan komunikasi tatap muka.
- Akselerasi proses transformasi digital ke dalam proses bisnis. Dalam hal ini tantangannya adalah bagaimana individu karyawan mampu kembali belajar (re – learn) dan melepaskan pengetahuannya yang sudah dimilikinya selama ini (un – learn) sehingga lebih mudah beradaptasi mempelajari ketrampilan baru tentang teknologi digital.
- Proses belajar secara jangka panjang (lifelong learning) dari tokoh – tokoh figur pimpinan yang memiliki kompetensi yang masih dibutuhkan perusahaan, sehingga mereka menjadi widyaiswara untuk sharing knowledge / internal trainer di perusahaan.
Perubahan adalah keniscayaan. Perubahan bukan sesuatu yang dibutuhkan untuk sekedar kita dapat bertahan hidup, melainkan perubahan itu sendiri adalah kehidupan yang nyata. Pandemi Covid-19 ini sebagai penanda dari awal abad 21 yang benar – benar menguji kita semua. Seperti yang disampaikan Alvin Toffler, seorang futurolog Amerika dalam karya-karyanya mengenai revolusi digital dan revolusi komunikasi, bahwa orang yang bertahan di abad ke-21 bukanlah lagi mereka yang handal dalam hal menulis dan membaca, melainkan mereka yang mampu bersikap bersedia untuk tetap belajar (learn), melepaskan pemahamannya terhadap materi pelajaran sebelumnya (un-learn), dan bersedia untuk belajar kembali sesuatu yang telah dipelajarinya sebelumnya (re-learn). (hjtp)
Niken Ardiyanti, MPsi, Psikolog
Kepala Kajian Human Capital Lembaga Management FEB UI